女性管理職育成プロジェクトに参加

2018.10.31

某老舗メーカーの女性管理職候補者を対象とした研修に登壇する機会をいただきました。

単に登壇するだけでなく、参加者について講師としてのアセスメントを行います。
まあ、ここまでは、研修としてよくあるお話。
さらに、参加者の上長である部長と人事部と、そして講師と三者面談を行うというものでした。そういった意味では、単なる「研修」ではなく、むしろプロジェクトと言えます。

最初にそれを聞いたときは、引き受けるのをためらいました。
「ええ!?そんなシビアな！講師はごく短時間でしか人物見られないし、上長と見解が違っても責任とれないよ・・・」

でも面談を終えたいま、つくづくこのお仕事に携わらせていただいたことに感謝しています。
上長も人事部も、参加者を本気で育てようとしていることや、会社として女性管理職を輩出することに本気でいらっしゃることがひしひしと伝わってきたからです。

女性管理職を輩出する案件は、ややもすると単なる数合わせではないか？と懸念するものもあります。しかしこの会社では、上長（男性）も含め、女性の当事者にとって、どういう管理者の在り方がよいのかを考えている本気が感じられました。

「管理者に昇格させればよい」のではなく、その本人の性格や環境を踏まえ、はどういった形で「管理職」になってもらうのがよいか、真剣に議論しました。時には、現時点ではなく、もっと別の経験をしてからがよいだろうという結論にもなりました。

聞けば、研修自体はもうかなり前から実施されているとのこと。
しかし研修だけでは、女性管理職の輩出という結果にはつながらなかった。
そのため、アセスメントと上長との面談を行い、実効性を高めていったそうです。

もちろん、もろ手を挙げて全員が「女性管理職」の増加に賛成しているわけではないでしょう。しかし、本気で取り組まざるを得ない状況であるのも現実です。

その理由の一つは、地方からグローバル展開している事ではないかと思います。東京と比べると、女性管理職はまだまだ珍しい存在。その現状と海外の事情を比べて、問題意識を高められたのではないでしょうか。

もう一つは、事業特性。生活に根差した商品やサービスを提供しているという事業特性。購買する側の意思決定者に女性が増えてきた今日、その感覚を理解するためには日本人男性単一の意思決定では限界があるのを感じられているのだと思います。

研修も面談も、終わるとエネルギーを使い果たしてぐったりしてしまいます。しかし何より、本気で会社を変えようと取り組まれているプロジェクトの一端に参加させていただく幸せも感じています。

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