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今時の経営課題はハラスメントにダイバーシティ?

2019.03.12

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年末から春にかけて、役員や管理職の方向けの研修登壇が例年になく続きました。

外資系食品メーカーでの事業部長講演
外資系IT会社の執行役員向け研修
日系メーカー管理職研修
日系重工業系部長、事業部長、工場長研修…

それらの主なテーマは、ハラスメント対策です。
おそらく、パワーハラスメント防止の法律が成立しそうなことを見込んでのことと思われます。

ハラスメント対策といっても、ただ単に「これをやってはだめ」「これはOK」と線引きしてお伝えしても、あまり意味はないと考えています。なぜなら、ハラスメントを起こす真の原因は、「やってはいけないことをわかっていない」という知識不足というよりは、企業の環境と、ハラスメントを起こす側の意識にあるからです。

厚生労働省は、「企業の雇用管理」と「女性労働者に対する意識」の二つの側面から分析しています。いわく、企業が男性中心の発想から抜け出せず、女性労働者の活用や能力発揮を考えていない状態が、男性労働者の意識や認識や行動に影響を与え、セクハラの起こりやすい職場環境になっていると言います。

意識面においては、女性労働者を対等なパートナーとして見ていないことに加え、性的な関心や欲求の対象として見ていることがあげられます。

そう考えると、自分とは異なる属性や価値観を持つ人を尊重するダイバーシティ・インクルージョンの推進が、ハラスメント対策のベースに必要であると思うのです。

一方、最近注目されているのは、ハラスメントを起こす側の「ストレス」です。
特にセクハラを含む性暴力は、性欲によるものというより、ストレス発散の方法(コーピング)として行われるという研究結果もあります。

過度なストレスを感じた時に、潜在的に抱いている男尊女卑の意識が発動して、自分より弱者である女性への性暴力(セクハラ)につながってしまうのです。

もちろん、加害者側の事情を考慮して、ハラスメント行為を許容するつもりはありません。しかし、本当の意味で再発防止を行うなら、加害者側が抱いているストレスや、そこから派生する認知の歪みをただすことに着手しないとならないのでは…そんな風に思っています。

ストレスとダイバーシティ、意外なつながりがあるのです。
研修では、そんなことについてもお伝えしています。

▼よかったらこちらもお読みください。

セクハラで失敗した人は、どうしたら再起が許されるか?

 

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