怒濤の9月が終わりました。出張が続き、総旅程330km。

落ち着いた頃、この新聞記事が目にとまりました。

ここ数年、お手伝いしている企業名が！
まさに出張で伺った会社がランクインしていました。

その会社で私は、女性を対象にした管理職候補者育成研修を講師として担当しています。

ただし、「研修をやって終わり」ではなく、上司を巻き込んでいるのがその会社の特徴です。

研修後に受講者には向こう1年の成長に向けてのプランを提出してもらった上で、それをもとに、上司である部長と人事部と講師とで、どんな仕事をアサインしたらよいか、育成ではどんな点に留意する必要があるか、面談を通じて策を練ります。

第三者として講師は、研修で気づいたことをフィードバック。

会社の事情などの制約のない前提で、管理職として必要だと思う育成について述べます。

部長と人事部とは、具体的にどんな仕事をアサインするか、昇格のポジションや時期をどうしたらよいか、案を突き合わせていきます。

この段階で、各部署で女性の育成にどんな取り組みをしているかも見えてきます。

しかし、時には部長でも育成にあまり関わっていないこともあります。

そして、ここでの打ち合わせにもとづいて、昇格候補として推薦されているか、フォローしていくのです。

候補者一人一人をフォローし続ける、担当者の根気強い取り組みには頭が下がります。

管理職比率の数値目標は設定しています。数値目標については、賛否両論あります。

反対論の代表的なものは、資質に満たない人まで数値あわせのために昇格させてしまうのではないか、というものです。

しかし、アンコンシャス・バイアスの研究が明らかになり、何もしなければ、本来は昇格に足る人がいても、女性であるとバイアスによって、その存在さえ気づかれないことが多いことが明らかになってきました。

数値目標を設定すると、達成させようと普段は目が行かないところにまで探索するようになります。

そこで、

社内からの反発もまだまだ強い。ランクインしたことが「もういいだろう」ではなく、「もっとやろう」につながりますように！